Was versteht man unter einer ordentlichen Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung wird stets mit einer Frist ausgesprochen. Sie kommt in der Regel nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen vor.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Sie gelten für alle Arbeitnehmer, das heißt also für Arbeiter, Angestellte, Teilzeitbeschäftigte oder geringfügig Beschäftigte (auch in Kleinbetrieben). Diese Kündigungsfristen werden auch bei Änderungskündigungen angewendet.
Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt die »Grundkündigungsfrist« vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Dabei ist der Begriff »vier Wochen« nicht mit einem Monat gleichzusetzen. Vier Wochen sind genau 28 Tage. Diesen feinen Unterschied müssen Sie bei der Berechnung der Kündigungsfrist unbedingt beachten.
Hierbei können Sie sich an den einzelnen Wochentagen orientieren: Wenn z. B. der 15. oder der Letzte eines Monats, zu dem gekündigt werden soll, ein Donnerstag ist, dann muss die Kündigung dem Gekündigten spätestens an dem Donnerstag zugehen, der vier Wochen davor lag. Natürlich darf die Kündigung auch schon früher zugehen.
Besteht ein Arbeitsverhältnis schon seit mindestens zwei Jahren, dann verlängert sich die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 BGB.
Berücksichtigt werden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer lediglich die Jahre, die Sie nach Beendigung des 25. Lebensjahres in dem Betrieb waren.
Sind die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich lang?
Die verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB dienen in erster Linie dem Arbeitnehmerschutz. Aus diesem Grund gelten sie nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Dagegen können Arbeitnehmer grundsätzlich mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB kündigen.
Im Arbeitsvertrag dürfen für beide Parteien auch längere oder gleich lange Kündigungsfristen vereinbart werden. Nicht zulässig ist es allerdings, für die Kündigung durch den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen festzulegen als für die des Arbeitgebers.
Welche Kündigungsfristen dürfen statt der gesetzlichen vereinbart werden?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen dürfen einzelvertraglich verlängert, aber grundsätzlich nicht verkürzt werden. Lediglich für Aushilfsarbeitsverhältnisse gilt eine Ausnahme: Hier darf in bestimmten gesetzlich vorgesehenen Fällen auch eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.
Doch per Tarifvertrag dürfen sowohl längere als auch kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen festgesetzt werden. Nach dem Bundes-Rahmentarifvertrag für das Baugewerbe beträgt die Mindestkündigungsfrist beispielsweise während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses lediglich sechs Werktage. Auch wenn weder Sie noch Ihr Arbeitgeber tarifgebunden sind, es aber Tarifverträge gibt, die für Ihre Beschäftigung in Frage kommen, dürfen solche tariflichen Kündigungsfristen in Ihrem Arbeitsvertrag übernommen werden.
Wie werden die Kündigungsfristen konkret berechnet?
Die in der Praxis am häufigsten vorkommenden Kündigungsfristen werden folgendermaßen berechnet:
· Bei einer sechswöchigen Kündigungsfrist zum Quartalsende muss Ihnen bzw. Ihrem Arbeitgeber die Kündigung spätestens am 17. (in einem Schaltjahr am 18. Februar), 19. Mai, 19. August oder 19. November zugehen.
· Beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Schluss eines Kalendermonats, so muss die Kündigung ihren Empfänger spätestens am letzten Tag des vorangegangenen Monats erreichen.
· Bei einer nach Wochen berechneten Kündigungsfrist muss die Kündigung an dem Wochentag zugegangen sein, der dem letzten Arbeitstag entspricht — eine oder mehrere Wochen vorher. Soll die Kündigung also an einem Mittwoch wirksam werden, dann muss sie dem Gekündigten eine Woche (bzw. mehrere Wochen) zuvor an dem entsprechenden Mittwoch zugegangen sein.
Achtung: Ist der letzte Tag der Kündigungsfrist ein Sonnabend, Sonntag oder Feiertag, dann verlängert sich hierdurch die Kündigungsfrist nicht auf den darauf folgenden Werktag.
Wann gelten besondere Kündigungsfristen?
In den nachfolgenden Fällen gelten besondere Kündigungsfristen:
· Wurde eine vorgeschaltete Probezeit vereinbart, dann kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, falls vertraglich nicht eine andere Frist bestimmt wurde. Allerdings gilt diese verkürzte Kündigungsfrist höchstens für die ersten sechs Monate, auch wenn die Probezeit tatsächlich länger dauert. Anschließend gilt die allgemeine Grundkündigungsfrist.
· Handelte es sich um eine befristete Probezeit, dann endet diese mit Fristablauf. Eine ordentliche Kündigung ist während dieser Zeit — soweit nichts anderes ausdrücklich vereinbart wurde — ausgeschlossen.
· Während der Probezeit eines Ausbildungsverhältnisses kann der Vertrag jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden. Nach der Probezeit darf das Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund (ebenfalls ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) gekündigt werden. Außerdem kann der Auszubildende mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder eine andere Ausbildung beginnen möchte.
· Wer nach Inanspruchnahme der —> Elternzeit nicht mehr in die Firma zurückkehren möchte, kann gemäß § 19 Bundeserziehungsgeldgesetz das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist kündigen.
· Gemäß §§ 16, 20 Abs. 1, Ziff. 1 Schwerbehindertengesetz gilt für Schwerbehinderte, deren Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat, eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen.
· Im Fall der Insolvenz (Konkurs) des Arbeitgebers kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 113 Insolvenzordnung mit einer dreimonatigen Frist zum Monatsende gekündigt werden. Gelten jedoch kürzere Kündigungsfristen nach § 622 BGB, dann haben diese Vorrang.
Mitteilung der Kündigungsgründe
Begründet werden muss eine Kündigung zunächst grundsätzlich nicht. Ausnahmen gelten lediglich in Ausbildungsverhältnissen oder auf Grund tariflicher Vereinbarungen.
Unterliegt Ihr Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz oder handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, haben Sie einen Anspruch auf Mitteilung der Kündigungsgründe. Ohne Kenntnis der Gründe könnten Sie sich in einem Prozess ja schließlich nicht gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Weigert sich ein Arbeitgeber, die Kündigung — trotz Aufforderung — zu begründen, kann er sich schadensersatzpflichtig machen.
Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann die Mitteilung von Kündigungsgründen geregelt sein. Verstößt der Arbeitgeber gegen solche Vorschriften, ist die Kündigung unwirksam.
Wann ist die Kündigung zugegangen?
Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie dem Gekündigten auch zugegangen ist. Außerdem bedarf sie gemäß § 623 BGB stets der Schriftform.
Zugegangen ist die Kündigung, wenn sie »in den Machtbereich des Gekündigten« gelangt ist, sodass bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse davon ausgegangen werden kann, dass er von der Kündigung Kenntnis erhält.
Die Kündigung kann entweder durch einen Boten überbracht oder zu den verkehrsüblichen Zeiten in den Briefkasten des Empfängers geworfen werden. Bei einem Einwurf der Kündigung in den persönlichen Briefkasten des Gekündigten ist der Zugang zu vermuten, sobald mit der Leerung dieses Briefkastens zu rechnen ist.
Meist werden Kündigungen aus Beweisgründen per Einschreiben zugesandt. Kann der Postbote den Brief jedoch nicht zustellen, weil niemand zu Hause ist, gilt die Kündigung erst als zugestellt, wenn sie beim Postamt abgeholt wird. Die Kündigungsfrist kann dann bereits überschritten sein. Aller dings gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung auch dann als wirksam zugegangen, wenn Sie zwar im Urlaub sind, aber mit der Kündigung — etwa auf Grund einer entsprechenden Äußerung des Chefs — haben rechnen müssen.
Geht eine Kündigung tatsächlich verspätet zu, ist sie nicht grundsätzlich unwirksam. Sie gilt dann als zu dem nächst möglichen Termin erklärt. Eine einmal erklärte Kündigung kann durch den Kündigenden allein nicht ohne weiteres aufgehoben werden. Sie ist im Prinzip unwiderruflich. Nur wenn der Gekündigte ausdrücklich seine Zustimmung erteilt, fällt die rechtsgestaltende kung der Kündigung fort, so als habe sie nie bestanden.
Ordentliche Kündigung — wichtige Urteile
Keine Kündigung per E-Mail
Da eine Kündigung seit Mai 2000 gemäß § 623 BGB der Schriftform bedarf, reicht eine Kündigungserklärung per E-Mail oder Telegramm nicht aus, um dieses Erfordernis zu erfüllen. Das Kündigungsschreiben muss vielmehr die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers tragen.
ArbG Frankfurt/Main — AZ: 8 Ca 5663/00
Außerordentliche Kündigung eines Auszubildenden
Einer außerordentlichen Kündigung hat grundsätzlich eine Abmahnung vorauszugehen. Dieses gilt auch bei der außerordentlichen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses. Liegt allerdings eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Auszubildenden vor (wie z. B. rassistisches Verhalten), deren Rechtswidrigkeit dem Auszubildenden ohne weiteres erkennbar und deren Hinnahme durch den Ausbildenden offensichtlich ausgeschlossen war, dann bedarf es vor dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ausnahmsweise keiner Abmahnung.
BAG, 1. 7. 1999 — AZ: 2 AZR 676/98