Das SMART-Prinzip ist ein Management-Begriff für die einfache und eindeutige Erarbeitung und Überwachung von Zielen. In den 1990er Jahren kam der Gedanke unter Technikern und Konstrukteuren auf, ihren Managern spezifische Aufgaben zu erteilen. Theoretisch und praktisch gibt es verschiedene Varianten des Smart Prinzips.
Erklärung
Die Buchstaben von SMART stehen für:
Spezifisch – Ist das Ziel klar?
Messbar – Unter welchen Bedingungen oder Formen wurde das Ziel erreicht?
Akzeptabel – Sind diese Ziele akzeptabel für die Zielgruppe und / oder Management?
Realistisch – Ist das Ziel erreichbar?
Time-related / Zeitkritisch – Kann das Ziel (in der Zeit) erreicht werden?
Die Kriterien in SMART sind selbst Ziele für das Anforderungsprogramm für ein Projekt oder einen Auftrag.
Anwendung von SMART
Das Prinzip wird ist Projektmanagement sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor weit verbreitet. Wenn Manager über „SMART“ oder „SMART formulieren“ sprechen, bedeutet dies, dass die Ziele spezifisch, messbar, akzeptabel, realistisch und zeitgebunden formuliert werden müssen.
Varianten
Die fünf Buchstaben von SMART werden regelmäßig mit Buchstaben versehen. Zum Beispiel dem R von Relevant: (Ist das Ziel für die Organisation oder die beteiligten Personen wertvoll?), obwohl dies mit der Durchführbarkeit von A zusammenhängt.
Es gibt eine Bewegung in der Coaching-Welt, die am Ende ein E für Ecological hinzufügt. Dies bedeutet, dass das vorgegebene Ziel mit der (Arbeits-) Erfahrung, der Lebenswelt und den Fähigkeiten des Subjekts übereinstimmen muss (passt das Ziel in die Welt der beteiligten Personen?). Das Akronym SMARTER wird durch Hinzufügen von E und R erstellt.
Es gibt auch eine Strömung, die den Buchstaben I für Inspiration hinzufügt. Die Ziele müssen genug Inspiration für alle Beteiligten geben, um anzufangen: Ist das Ziel motivierend genug?
Kritik am SMART-Prinzip
Die Kritik am SMART-Prinzip konzentriert sich auf zwei Punkte:
Der normative Charakter. Stimmt es, dass Ziele immer erreichbar, akzeptabel usw. sein müssen? An Zielen zu arbeiten, die niemals erreicht werden, ist nicht unbedingt bedeutungslos.
Die Unfähigkeit, SMART-Ziele zu formulieren. Viele Konzepte (z. B. Sicherheit, Zufriedenheit, Lebensqualität) lassen sich nur schwer oder gar nicht messen. Die Anforderung, SMART-Ziele zu formulieren, kann in diesen Fällen zu einer Fixierung auf messbare Daten führen, wodurch das eigentliche Ziel aus den Augen verloren wird.
Hier wird argumentiert, dass die Kritiker Ziele mit einem Ziel (im Sinne des Strebens) verwechseln. Streben kann vage oder visionär sein, aber die Ziele sind konkreter und sollen die Menschen zur Arbeit bringen.
Zum Beispiel: „Ich möchte, dass Sie (S) ihr Verhalten (R) ändern, so dass Sie bis nächsten Freitag (T) weniger Arbeit haben (I / E). Wird das für Sie funktionieren? (A) schlage ich vor, dass wir das über ‚dieses Werkzeug‘ (M) verfolgen“.
Befürworter geben an, dass Manager mit SMART objektiver beurteilen können. Die geleistete Arbeit kann in begrenzter Zeit auf der Grundlage der Ergebnisse bewertet werden und die Mitarbeiter können dafür bezahlt werden. Mit Zielen, die SMART sind, kann eine Beurteilung objektiv oder objektiv durch Messung ihrer Leistung ermittelt werden, und Personen können belohnt oder in Verzug gesetzt werden.
Wenn ein Ziel nicht SMART ist, ist nach Ansicht der Befürworter ein objektives Management der Leistung schwierig. Die Anwesenheit und Motivation des Testers oder das subjektive Gefühl des Bewerters muss dann bekannt sein.